1.はじめに

2021年3月26日、内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省の4省庁の連名で「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」が策定された¹。このガイドラインは、少子高齢化と同時にライフスタイルが多様となる中で、誰もが安心できる社会保障制度に関わる検討を行うことを目的とした全世代型社会保障検討会議の議論も踏まえ、フリーランスとして安心して働ける環境を整備するため、政府として一体的に、保護ルールの整備を行う一環として策定されたものである²。

本レポートにおいては、今回策定されたガイドラインの趣旨などを紹介しつつ、諸外国におけるギグワーカーの労働者性を巡る議論の動向も概観したうえで、キグエコノミー拡大に向けた今後の展望を整理したい³。

2.ガイドライン策定の趣旨

（1）多様な働き方の担い手としてのフリーランスへの期待

多様な働き方の促進や、ギグエコノミー（インターネットを通じて短期・単発の仕事を請け負い、個人で働く就業形態。フードデリバリーやライドシェアサービスのドライバーなどが注目されている。）の担い手として、フリーランスへの期待は高まっている。政府による全世代型社会保障検討会議においても、フリーランスが多様な働き方の担い手として期待されている。ガイドライン内でも、「フリーランスについては、多様な働き方の拡大、ギグエコノミーの拡大による高齢者雇用の拡大、健康寿命の延伸、社会保障の支え手・働き手の増加などに貢献することが期待される⁴」とされている。

こうした期待を受けて、フリーランスとして安心して働ける環境を整備するため、政府として一体的に保護ルールの整備を行うことを目的として、内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省の4省庁の連名にてガイドラインが策定された。

（2）ガイドライン策定により明確化された点

今回のガイドライン策定により、事業者とフリーランスとの間の取引が独占禁止法及び下請法の対象であること、場合によっては、労働関係法令が適用されることが明確化されている。

①事業者対フリーランス全般の取引への独占禁止法（特に、優越的地位の濫用）の適用
事業者とフリーランス間の取引は独占禁止法の対象となることが明確化されている。特に、事業者間の取引について、発注者が企業組織であり、受注者がフリーランスである場合には、取引条件が発注者である企業組織側にとって有利に、受注者であるフリーランス側にとって不利になりやすいことを指摘している。このように、発注者（企業組織）側が優位な地位を利用し、受注者（フリーランス）に対して正常な商慣習に照らして不当に不利益を与えることは、公正な競争を阻害するおそれがあり、不公正な取引方法の１つである「優越的地位の濫用」に該当するおそれがある、としている。
企業組織側がフリーランスに対して、有利な立場となりやすいことを認識し、対等な立場での取引を行うことを促している⁵。

②フリーランスとして業務を行っていても現行法上「雇用」に該当される場合への労働関係法令の適用
ガイドラインにおいて、形式的に雇用契約を締結しておらず、フリーランスとして請負契約や準委任契約を結んで仕事をする場合であっても、個々の働き方の実態に基づいて「労働者」であるかどうかが判断される。具体的には、実態として労働基準法の労働者に該当する場合、もしくは労働組合法上の労働者に該当する場合には、該当する労働関連法に応じた保護を受けられることが示されている。
実態として「労働者」に該当する働き方を行っていたフリーランスなどに、労働関係法の適用がガイドラインで改めて明確化されたことは評価できる。一方で、発注者側にとっては、これまでフリーランスに対して業務委託契約を結んでいた場合であっても、実態としてフリーランスが労働者として働いていることが認められる場合には、労働者として扱うことが求められることが明確化されたため、注意が必要である⁶。

3.ガイドラインの課題

これまで述べてきたように、今回のガイドライン策定により、フリーランスが事業者もしくは労働者として保護される対象であることは明確化されたといえる。しかし、今回のガイドラインでは十分でない部分もあると考えられる。具体的には、「労働者性」の判断の困難さと、フリーランスへのセーフティーネットの脆弱性が指摘できる。

（1）「労働者性」判断の困難さ

ガイドラインでは、「労働者性」の有無について労働基準法及び労働組合法上の判断基準が示されている。しかし、最終的には総合的な判断となってしまうため、契約を結ぶ当事者が自ら判断を行うことが難しい点が指摘できる。

たとえば、労働基準法の規定に基づく労働者性は、「使用従属性」の判断に依存する。しかし、「使用従属性」の判断は、「契約の内容、労務提供の形態、その他報酬の要素から個別の事案ごとに総合的に判断される」こととなっている。具体的には、「使用従属性」は、①「指揮監督下の労働」であること、②「報酬の労務対償性」があること、の２点で判断されるものの、①「指揮監督下の労働」であることは、「a.仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 b.業務遂行上の指揮監督の有無 c.拘束性の有無 d.代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素）」といった要素から判断されることとなっているが、すべての要素を満たすことが判断基準になっているわけではなく、最終的には総合的な判断となっていることに留意する必要がある。そのため、フリーランスなど契約に係る当事者が自ら「労働者性」の有無を判断することは困難である。

また、労働基準法上の労働者に比べて、労働組合法上の労働者の方が定義上幅広く、労働基準法上労働者でなくとも、労働組合法上の労働者に該当する場合も考えられる。その場合、発注者側に労働基準法上も求められる最低賃金の設定や、労働時間の設定等は求められないが、労働組合法上認められている団体交渉に応じる義務が生じる。

このように、「労働者性」の有無、及び労働基準法上の労働者に該当するかそれとも労働組合法上の労働者に該当するかは、発注者の義務やフリーランスの権利を規定するために重要な要件であるものの、契約の場面において、業務委託契約を結ぶべきなのか雇用契約を結ぶ必要があるのか、団体交渉が発生する可能性があるのか、といった判断に迷うケースも多いと考えられる。

（2）フリーランスのセーフティーネットが不十分

実態として労働者に近い働き方をするフリーランスであっても、事業者としてみなされる場合においては、労働者向けの社会保障を得ることができない。たとえば、雇用保険、労災保険は労働者に認められた保険であり、事業者向けの保険ではないため、法的には事業者として扱われるフリーランスは加入することはできない。

労災保険の場合、特別加入制度が設けられており、一部の事業者やフリーランスが加入することが可能であるものの、対象者は、「中小事業主等・一人親方等・特定作業従事者・海外派遣者」の4種に限定されてきた⁷。2021年4月から、「芸能関係作業従事者」、「アニメーション制作作業従事者」、「柔道整復師」、「創業支援等措置に基づき事業を行う方」も対象として追加され、労災保険の特別加入が可能な対象が拡大することとなった。しかし、「一人親方等」として特別加入できる対象は、特定の事業に従事する者に限定されている⁸。政府は、フードデリバリーの自転車配達員やフリーランスのIT人材に対しても労災保険の特別加入の対象を拡大することを検討し、労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会においても了承され、2021年9月から特別加入の対象に追加される予定となった⁹。ただし、フードデリバリーの自転車配達員は90,000人程度、フリーランスのIT人材は約176,000～256,000人程度でありフリーランスが増加傾向、かつ多様な事業を手掛けるようになっている中、労災保険を誰もが活用できるようになっているとはいえない¹⁰。

また、有事の際の保障に労働者とフリーランス間で差が生じた例もある。新型コロナウイルス感染拡大第1波が発生した時期において、小学校等の仕事を休む必要が生じた保護者に対する休暇取得支援のため「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金」が設けられていた。しかし、フリーランスの場合、労働時間が決まっていないこと、子どものケア後に仕事ができる可能性があること、雇用保険に加入するのは週20時間以上働く労働者からであることなどを理由に、雇用される労働者と比較して支払われる金額は抑えられることとなった^11,12。

4.諸外国の動向

諸外国においても、ギグエコノミーの拡大等に伴い、非典型的な契約形態による働き方の増加に対応する動きや、地位確認を求める訴訟が起きている。諸外国の事例をみると、非典型的な契約形態による働き手を、事業者ではなく、事業者と被雇用者の両者の中間にある概念に位置する働き手として位置づけ、労働関連法の一部を適用させる動きがみられる。

（1）EU

EUでは、2019年7月に、「透明で予見可能な労働条件指令（Directive (EU) 2019/1152）」が交付され、交付から3年以内にEU域内の国において、対応する国内法を整備することが求められている¹³。この指令においては、雇用者が労働条件を通知すべき対象者として、プラットフォームを活用する労働者も挙げられている。また、雇用者が通知すべき内容として、就業場所や仕事内容といった基本的な情報に加え、作業スケジュールが不規則で予想ができず事前に通知できない場合に、最低労働時間数等の通知などを求めることが追加されている。このように、EUにおいては、これまで想定されていなかった非典型的な雇用形態の働き手を、労働者に近い形で保護する動きがみられる¹⁴。

（2）英国

英国においては、労働法上、「被用者（employee）」、「労働者（worker）」、「自営業者（self-employee）」の3つに働き手が区分されている。2021年2月、Uber technologies社（以下、Uber社）のサービスを活用するドライバーが、自らの地位確認を求めた裁判の最高裁判例にて、ドライバーは「自営業者（self-employee）」ではなく、「労働者（worker）」であるとの判断が下された¹⁵ 。判決の理由として、①ドライバーが運賃を設定できないこと、②ドライバーがサービスを活用する際の契約条件をUber社側が設定しており、ドライバーが発言権を持っていないこと、③ドライバー側の行動が、Uber社によるペナルティにより制限されること、④レーティングシステムの運用等によりドライバーのサービス提供方法が限定されること、⑤ドライバーと乗客間の通信を最小限に制限することで、ドライバーと乗客間の直接の取引関係が作られないような取組を実施していること、などを挙げ、これらの要素を総合し、ドライバーはUber社に対して従属的かつ依存的な立場にある「労働者（worker）」であると認定している。判決をうけ、Uber社は、英国内でライドシェアサービスを担う運転手を英国法上の「労働者（worker）」とみなし、最低賃金の設定や、休暇手当、年金への加入機会といった保護を設けることを発表している¹⁶。

（3）米国

2019年9月、カリフォルニア州で、ギグワーカーを保護する内容の法律、Assembly Bill No.5（以下、AB5）が可決され、2020年1月に施行された。AB5においては、「独立請負業者」であることを3つの条件で定義し、その条件を1つでも満たさない場合には、「従業員」として扱うとする内容であった。具体的な3つの条件はABCテストと呼ばれており、「（A）対象となる働き手が、契約としても実態としても、使用者の指揮命令下に置かれていないこと」、「（B）対象となる働き手が、使用者の通常業務外の業務を実施していること」、「（C）対象となる働き手が、使用者のために行われる業務と同じ性質のビジネスを独立かつ継続した形で行っていること」とされており、ギグワーカーを労働者として保護する動きが強まった。

しかし、その後2020年11月、同じくカリフォルニア州にて、アプリを活用して活動するドライバーを「従業員」ではなく、「独立請負業者」とみなす住民立法案「Proposition 22」が賛成多数で承認された。住民投票案には、ライドシェアや配送サービスをマッチングする企業が働きかけを行い、ドライバーに対し、法定最低賃金の1.2倍の収入を保証することや、健康保険の給付金の提供、ドライバーが仕事中に負傷した際の治療費用の支払い、休息ポリシーの策定等の対応を行う、といった内容が盛り込まれ、ギグワーカーを労働者として保護する動きは下火となった¹⁷。

一方で、2021年5月6日、バイデン政権は、トランプ政権からの移行直前に成立した、ギグワーカーを独立請負業者とみなすことを容易にする規則「Independent Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act」の撤廃を公表しており、ギグワーカーを労働者として保護する動きが、再度強まっている^18,19。

5.今後に向けた展望

（1）労働者性の判断の明確化

雇用者と被雇用者の関係、もしくは事業者対事業者の関係で働くことになるのか、正しく判断することができなければ、適切な契約形態を採用することは難しい。引き続き、労働者性の判断の明確化に向けた議論を進めるべきである。これは、雇い手と働き手の双方が納得したうえで業務委託契約、場合によっては雇用契約を結ぶことにつながるだろう。

「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」では、労働者性の判断基準について一定の考え方は示されたものの、働き方の多様化に伴い、契約に係る当事者間で労働者性の有無を明確に判断することが困難なケースも多いと考えられる。そのため、今後必要に応じて、現行の労働者と事業者の区分だけではなく、英国のように現行の労働関連法上の被雇用者と事業者の両者の中間となる新たな概念を設け、被雇用者に認められている社会保障の一部を適用させることで、働き手の地位の明確化や、セーフティーネットの整備につなげていくことも引き続き検討する余地があるのではないか。

（2）民間主導による取引条件の整備

フリーランスへの依存度の強い業界や企業においては、フリーランスを持続可能な発展のために必要不可欠な存在としてとらえ、業界単位や企業単位といった民間主導によるフリーランスを保護するための取組も有益となる。たとえば、独占禁止法や下請法、労働関連法といった各種法令において発注者に対して求められる適法な取組に加え、発注者とフリーランスが対等な関係を構築し適正な取引の実現に寄与する独自の取引条件の策定や、フリーランスの就業環境を向上させるための追加的な取組を行う「自主規制型」の仕組みを構築・運用することで、持続可能な業界・企業の発展に寄与することができると考えられる。業界にまだ民間主導の機運がない場合、あるいは機運があっても業界の構成員ごとにムラがある場合には、政府が音頭をとり民間主導の自主規制を後押しすることや、政府が大枠を法制化したうえで具体的な内容については民間に主導させる「共同規制型」の仕組みも有効かもしれない。もちろん、伝統的な労働組合による団体交渉を進めていくことも考えられる。

全世代型社会保障検討会議第2次中間報告においては、資本金1,000万円以下の企業からの発注などフリーランスの保護を図る上で必要な課題への対処のため、下請法の改正も含めた立法的対応の検討を行うことや、独占禁止法や下請法の執行を強化する方針も示されており、取引条件の整備に向け法整備や執行の強化に向けた検討が加速する可能性もある²⁰。こうした制度改正の動向や、業界がおかれている環境に応じ、多様な選択肢の中から適切な方法を選んでいくことが望まれる。

6.おわりに

今回のガイドライン策定により、フリーランスに労働者性が認められない場合において、独占禁止法や下請法の対象となることが明確化されたことは評価できる。一方で、労働者性の判断基準については、実態に応じた判断が必要であり、当事者が自ら判断するのは難しいことが課題である。ギグエコノミーの担い手であるフリーランスが安心して働くための環境整備として、労働者性の有無を、契約に係る当事者が可能な限り容易に判断できるよう基準を示し、適切な契約を結べるようにすることが求められる。現行の労働者と事業者の区分を前提とした基準を示すことが難しい場合には、労働者と事業者の中間となる新たな概念を設けることも、引き続き検討されるべきだろう。

諸外国では、フードデリバリーやライドシェアのドライバーを中心に、フリーランスの労働者性を巡る議論が加速しており、これまで想定されていなかった非典型的な雇用形態の働き手を、労働者に近い形で保護する動きもみられている。しかし、労働者としては得られない裁量や自由度の高い働き方を求め、フリーランスとしての活動を希望するケースも多い。そのため、労働者性の判断基準を明確化することは重要であるものの、フリーランスに対して労働者性を積極的に認め、労働者としての保護を強めることを前提とした議論を行うことは避けるべきだろう。

一方で、現在の労働者性の判断が難しい状況において、フリーランスは社会的に弱い立場に置かれやすいことも事実である。2021年4月から労災の特別加入対象者が追加されたように、必要に応じて、フリーランスに対し、労働者向けの社会保障の一部適用を行うことも求められるだろう。フリーランスを活用する民間側には、「適法」であることに加え「適正」な就業環境を提供するよう努力することが求められるのではないか。

---